DIFERENCIAS
ENTRE LOS CONFLICTOS DE DERECHO COMÚN Y LOS CONFLICTOS DEL TRABAJO
No obstante, que los conflictos de derecho
común y los de trabajo, no se diferencian sustancialmente, se presentan con
ciertas notas características que hacen de uno y otros dos fenómenos distintos.
Como elementos
diferenciadores se han señalado los siguientes:
a)
En los conflictos de trabajo, todo interés
que se derive de la relación laboral, tratándose especialmente de conflictos
colectivos, tiene su repercusión en el campo social ya que la comunidad vela
porque se observen y cumplan las normas legales que tratan de equilibrar los
factores de la producción, cuales son el capital y el trabajo. En cambio en los
conflictos de derecho común, los intereses objeto de la pretensión, se
encuentran ligados y atañen exclusivamente a los individuos o sujetos del
conflicto.
b)
Los conflictos de trabajo tiene un sentido
mixto: patrimonial y personal, ello como resultado del carácter personalísimo
de la prestación y del factor salario, a diferencia de los conflictos comunes
en donde lo que se realza es el interés patrimonial, pues su objeto se concreta
dentro de un ámbito de carácter pecuniario.
c)
También se diferencian en la denominada
despersonalización de las partes propia de los conflictos de trabajo, pues
debido a su misma naturaleza trascienden de su simple consideración individual
de los sujetos, entendiéndose por tanto, que el diferendo se ha producido entre
el capital y el trabajo. Por el contrario, en los conflictos de derecho común,
como anteriormente se dijo, se debaten intereses que se ligan específicamente
al patrimonio de los individuos.
d)
Otra diferencia es la pronunciada desigualdad
económica existente entre los extremos de la relación laboral, patrono y
trabajador, que coloca a este último en situación de inferioridad económica,
desigualdad que la Ley laboral ha tratado de equilibrar a través de ventajas.
Para superar esa inferioridad los trabajadores delegan, en organizaciones
sindicales facultades para que obren en su nombre y representación frente al
empleador. En los conflictos de derecho común las partes en contienda se
consideran en un mismo pie de igualdad ante la ley.
MEDIOS DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS. En el
mundo del Derecho siempre han existido diversas formas de solución de
conflictos. Desde la forma más primitiva que fue la Fuerza, que conducía a la
venganza, hasta llegar a algunas más evolucionadas con el transcurso del
tiempo. En últimas, lo realmente importante es la tutela jurídica que ampara
los derechos de los individuos, y en estas materias en particular, la
posibilidad que los conflictos que se suscitan en la relación laboral
encuentren pronta y equitativa resolución. Es así como tradicionalmente se han
señalado tres grandes mecanismos de solución de controversias:
Auto tutela. El auto tutela del derecho, se da
cuando un individuo o un grupo social asume la defensa de sus intereses. Este
medio de solución de conflictos recurre también a la venganza, es por ello que
en principio en Colombia no existe. Sin embargo quedan algunos rezagos de auto
tutela amparados por la Ley. Algunos ejemplos son: la excepción de contrato no
cumplido, la legítima defensa, el estado de necesidad, el derecho de retención,
y en materia laboral el derecho de huelga.
El Arbitramento Laboral Como Medio de
Solución De Los Conflictos Económicos.
Autocomposición. Se llama así a esta forma de
solución de conflictos ya que en ella solo intervienen las partes en la
resolución del problema, sin que medie la intervención de un tercero para
llegar a un acuerdo y sin apelar a la fuerza o justicia de mano propia.
Arreglo Directo. Caracterizada por tratarse
de una autocomposición de las partes, es de importancia innegable en lo
laboral, especialmente ahora que no existe conciliación ni mediación como
etapas subsiguientes para la solución directa del conflicto. Consiste en el
acercamiento entre las partes para llegar al advenimiento de sus intereses,
puede producirse por la iniciativa de cualquiera de ellas o la de un tercero.
En nuestro proceso de negociación colectiva el arreglo directo es una de las
etapas obligatorias, la primera, para la solución de los conflictos de interés
o económicos, si se logra integralmente, se procede a la firma de la Convención
Colectiva de Trabajo.
Transacción. Dispone el Artículo 2469 del
Código Civil que "La transacción es un contrato en que las partes terminan
extrajudicialmente un litigio pendiente o precaven un litigio eventual. No es
transacción el acto que sólo consiste en la renuncia de un derecho que no se
disputa". La transacción se caracteriza por que versa sobre situaciones
racionalmente dudosas, en las que aquellas (las partes) ceden recíprocamente
dentro de un concepto de equivalencia expresado por el aforismo latino
"aliquid det. aliquid retineat" algo entrega el uno, algo retiene el
otro. De ahí que carezca de causa la transacción que recaiga sobre un derecho
indiscutible, puesto que es la situación realmente dudosa la que justifica
transigir entre puntos extremos con relación a los cuales ambos contendientes
consideran que la razón los asiste.
La transacción está contemplada en el
artículo 15 del C.S.T. Validez de la Transacción. Al respecto a ello dice:
"Es valida en los asuntos del trabajo, salvo cuando se trate de derechos
ciertos e indiscutibles".
Existen otras formas de Autocomposición como
son el Desistimiento y el Allanamiento pero que dadas sus connotaciones
procesales, superan el alcance de los conflictos colectivos.
Heterocomposición. En esta forma de solución
de conflictos la característica preponderante es la intervención de un tercero
que soluciona el conflicto entre las partes. Presenta varias especies:
Amigable Composición. Establece la Ley 446 de
1998 en su Artículo 130 lo siguiente: "La amigable composición es un
mecanismo de solución de conflictos, por medio del cual dos o más particulares
delegan en un tercero, denominado amigable componedor, la facultad de precisar,
con fuerza vinculante para ellas, el estado, las partes y la forma de
cumplimiento de un negocio jurídico particular. El amigable componedor podrá
ser singular o plural". La decisión de los amigables componedores o
albedriadores no es nunca una sentencia porque ellos no están investidos de
jurisdicción, simplemente actúan como mandatarios de las partes para resolver
un conflicto, y produce los efectos relativos a la transacción. Finalmente las
partes serán las que nombren al amigable componedor directamente o pueden
delegar en un tercero, persona natural o jurídica, la designación.
Mediación. Esta es una forma de solución de
conflictos muy similar a la conciliación, implica la intervención de un
tercero, que presta ayuda a las partes para que éstas se pongan de acuerdo.
Algunos autores emplean los términos conciliación y mediación como sinónimos
ante la dificultad para definirlas. Algunos señalan que cuando la mediación la
realiza el Estado, estamos en presencia de la conciliación. Entendiendo aquí
por Estado no sólo la rama jurisdiccional del Estado y/o el Ministerio de
Trabajo sino también los particulares investidos transitoriamente de la función
de administrar justicia (Centros de Conciliación). Sin embargo en la mediación
el tercero sólo interpone sus buenos oficios con el fin de acercar a las partes
en contienda, pero el mediador no resuelve nada.
Dentro de la solución de los conflictos
económicos de trabajo, y hasta que entró en vigencia la Ley 39 de 1985 existían
en nuestro derecho laboral separadamente la conciliación y la mediación. La
conciliación como ya se dijo, como una etapa para la solución del conflicto, y
la mediación, como una actividad potencial del Ministerio del Trabajo sin
desplazar la primera.
Conciliación. Dispone la Ley 446 de 1998 en
su Artículo 64 lo siguiente: "La conciliación es un mecanismo de
resolución de conflictos a través del cual, dos o más personas gestionan por sí
mismas la solución de sus diferencias, con la ayuda de un tercero neutral y
calificado, denominado conciliador".
Son conciliables todos los asuntos
susceptibles de transacción, desistimiento y aquellos que expresamente
determine la Ley. En la conciliación las partes escogen el conciliador, ante
quien tratan de llegar a un acuerdo, salvo cuando se trata de una conciliación
judicial (en desarrollo de un proceso), porque allí el conciliador será el juez
de conocimiento. El conciliador puede proponer fórmulas de acuerdo, pero no
decide nada, simplemente trata de hacer que las partes lleguen a un acuerdo
sobre sus diferencias. En materia laboral puede realizarse en dos momentos,
antes de iniciar el proceso (conciliación extraprocesal), y como etapa
obligatoria dentro del proceso (conciliación procesal). La conciliación era,
hasta la expedición de la Ley 39 de 1985, la segunda etapa obligatoria que
debía llevarse a cabo dentro del sistema de solución de los conflictos
económicos o de intereses. El acuerdo conciliatorio en cuanto a sus efectos
hace tránsito a cosa juzgada y el acta de conciliación presta mérito ejecutivo,
según dispone el Artículo 66 de la Ley 446 de 1998.
Arbitramento: Es otro sistema de solución de
conflictos en virtud del cual, unas personas distintas a las partes, llamadas
árbitros, resuelven un conflicto sometido a su consideración, siendo su
decisión obligatoria para las partes.
Función Jurisdiccional del Estado. Establece
la Carta Fundamental en su artículo 116 quienes administran justicia en
Colombia. Así dispone lo siguiente: "La Corte Constitucional, la Corte
Suprema de Justicia, el Consejo de Estado, el Consejo Superior de la
Judicatura, la Fiscalía General de la Nación, los Tribunales y los jueces,
administran justicia. También lo hace la justicia penal militar. El Congreso
ejercerá determinadas funciones judiciales. Excepcionalmente la ley podrá
atribuir función jurisdiccional en materias precisas a determinadas autoridades
administrativas. Sin embargo, no les será permitido adelantar la instrucción de
sumarios ni juzgar delitos.
Los
particulares pueden ser investidos transitoriamente de la función de
administrar justicia en la condición de conciliadores o en la de árbitros
habilitados por las partes para proferir fallos en derecho o en equidad, en los
términos que determine la Ley"15.
Como queda atrás expuesto la facultad de
administrar justicia en Colombia es un monopolio del Estado, salvo que
transitoriamente se delegue en los particulares. Siendo ello así, y
considerando el derecho que le asiste a toda persona para acceder a la
administración de justicia16, la función jurisdiccional del Estado tiene el
deber de resolver los conflictos que se presenten entre los particulares y
entre éstos y el Estado.
Conforme con lo anterior la función
jurisdiccional del Estado la desarrollan los Jueces, quienes son la autoridad
competente encargada de resolver los conflictos.
Se establece así, una relación Deber-Poder.
Pues todas las personas por el hecho de ser personas tienen el poder (derecho
de acción), es decir, la facultad de acudir al Estado para que éste le
solucione sus problemas, y al mismo tiempo el Estado tiene el deber y
atribución de resolver los conflictos de las personas. Para ello están
establecidas las distintas jurisdicciones en el país.
Ahora bien, como lo indica el Artículo 116 de
la Carta Magna se considera que los árbitros también administran justicia, aunque
transitoriamente mientras estén habilitados por las partes, por tanto la
solución arbitral de los conflictos participa de la misma naturaleza de la
función jurisdiccional del Estado. Es esta la razón por la cual en este trabajo
se ubica aquí el arbitramento y no en otra categoría distinta.
SOLUCION DE LOS CONFLICTOS DEL TRABAJO. Dispone
el Artículo 2 del Código Procesal del Trabajo C.P.L. Modificado por la Ley 362
de 1997, "Asuntos de que conoce esta jurisdicción. La jurisdicción del
trabajo está instituida para decidir los conflictos jurídicos que se originen
directa o indirectamente del contrato de trabajo...". Se prevé entonces
que los jueces laborales son competentes para resolver conflictos de índole
individual o colectiva, si unos y otros son de orden jurídico.
En los conflictos jurídicos colectivos las
pretensiones de los demandantes deben ser idénticas. Cítese por ejemplo el pago
de una prima pactada convencionalmente a los trabajadores sindicalizados.
Los
conflictos económicos son, desde el punto de vista teórico, individual y
colectivo. El económico individual, aceptable en pura doctrina, es aquel que
"representa las aspiraciones asaláriales aisladas de un empleado frente a
un empleador para lograr un mejoramiento individual de sus condiciones de
trabajo" y carece de solución ante el derecho cuando él no se arregla
directa y amigablemente por las partes.
Los conflictos económicos colectivos se
solucionan de acuerdo con las normas especiales sobre la materia como lo señala
el Artículo 3 del C.P.L. Y las normas pertinentes se encuentran en la segunda
parte del C. S.T., con sus reformas y adiciones, particularmente los Artículos
452 - 461.
Los Códigos Sustantivo y Procesal del Trabajo
reconocen, pues, la distinción entre conflictos jurídicos y económicos. La
clasificación entre individuales y colectivos es aceptada jurisprudencialmente
desde que existía el Tribunal Supremo del Trabajo, por ejemplo en la
homologación del 26 de agosto de 1948, con ponencia del magistrado Luis Alberto
Bravo.
Los jurídicos, mediante el arreglo directo
entre las partes, el contrato de transacción, la conciliación ante el
funcionario estatal (judicial u otro) o un conciliador investido de la facultad
de administrar justicia, la decisión de los jueces y tribunales de derecho o el
arbitraje, que nace en el pacto arbitral. Los de intereses o económicos tienen
su solución en la etapa de arreglo directo o tribunales de Arbitramento
(presionados o no por el ejercicio de la huelga). Tales tribunales pueden ser
voluntarios u obligatorios, según que su origen se encuentre en la Ley o en el
acuerdo de las partes.
http://javeriana.edu.co/biblos/tesis/derecho/dere1/Tesis03.pdf
