lunes, 12 de octubre de 2015
domingo, 11 de octubre de 2015
MECANISMOS ALTERNATIVOS DE SOLUCION DE CONFLICTOS
MECANISMOS ALTERNATIVOS DE SOLUCION DE CONFLICTOS
Estamos en un país, donde
los conflictos que suceden a diario sobrepasan el promedio normal de cualquier
tipo de sociedad, se hace necesaria la existencia de un poder judicial
eficiente.
Lo que hemos visto que es en
Colombia el sistema judicial no es del todo eficiente por múltiples motivos,
uno de ellos y el principal es el número de conflictos que llegan a los estados
judiciales generando congestión de trabajo con la que cuentan nuestros jueces y
magistrados.
Existen MECANISMOS ALTERNATIVOS DE SOLUCION DE
CONFLICTOS. Dicho fortalecimiento ha consistido en la creación de una
legislación acorde y atractiva para que los particulares utilicen dichos
métodos.
1.
El arbitramiento es
un mecanismo por el cual las partes involucradas en un conflicto de carácter transigible,
difieren su solución a un tribunal
arbitral.
2.
La amigable
composición es un
mecanismo de solución de conflictos por medio del cual dos o más particulares
delegan a un tercero denominado amigable componedor.
3.
Mediación es
un método por el cual se busca resolver un conflicto con una persona neutral, llamada,
mediador el cual busca que haya una gana gana entre las partes.
4.
Conciliación es
uno de los más comunes de todos a la solución de conflictos, es el medio por el
cual las partes pretenden llegar a un acuerdo frente a cada una de sus
controversias, teniendo en cuenta que los conflictos sean susceptibles de transacción,
prescritos por la ley.
Qué
hace una persona que responde de modo adecuado ante un conflicto
·
Tiene en
cuenta las necesidades del otro tanto como las suyas.
·
Sus
reacciones son calmadas y sus emociones no son intensas ni descontroladas.
·
Trata a
la otra persona con respeto, evitando comentarios que puedan herirle.
·
Tiene una
mayor disposición a perdonar y
a olvidar el pasado sin guardar resentimiento.
·
Intenta
afrontar el problema sin huir y buscar soluciones que tengan en cuenta las
necesidades de todos los implicados.
Los
conflictos estancados
Cuando
una persona tiene miedo al conflicto, tiende a evitarlo, pero eso no hace que
desaparezca, sino que permanece ahí, sumergido, dañando la relación. En una
pareja, por ejemplo, puede suceder que uno de los dos (o ambos) critique al
otro por cosas que realmente no tienen importancia, como su modo de poner la
mesa. Lo que sucede en este caso es que el verdadero conflicto, es decir, lo
que realmente te está haciendo sentir mal permanece oculto, sin hablarse, bien
porque le tienes miedo al
conflicto o bien porque cada vez que lo intentas tu pareja lo evita, o bien
porque intentar hablarle solo trae discusiones que no van a ninguna parte.
Es decir,
hay un estancamiento del conflicto, que permanece sin solución. En estos casos,
lo mejor es que ambos habléis con una tercera persona que tome parte en la
resolución del problema y os ayude, ya sea un amigo o familiar, o bien un
psicólogo. En algunos casos puede bastar una única sesión con un psicólogo para
resolver un problema que, de seguir sin afrontarse, podría hacer peligrar el
futuro de la relación. Una tercera persona puede ayudar a poner las cartas
sobre la mesa sin que se descontrole la situación y llegar a la raíz del
verdadero problema.
La
importancia
del lenguaje no verbal
Tendrás
más éxito para resolver conflictos si prestas atención al lenguaje no verbal de
la otra persona y tratas de ver cómo se está sintiendo y de entender por qué.
¿Está percibiendo el conflicto como una amenaza? ¿Está a la defensiva porque se
siente atacada y despreciada? ¿Está teniendo reacciones exageradas porque tiene miedo al conflicto? Y, por supuesto,
observa también tus propias reacciones y, si ves que no reaccionas de un modo
adecuado, pregúntate que está pasando. Siempre puedes optar por decir:
"Preferiría que lo habláramos mañana, ahora me siento demasiado nervioso
como para tratar este tema con calma", y así poder centrarte y pensar con
tranquilidad.
viernes, 2 de octubre de 2015
CUENTO DE LA TORTUGA
SOLUCION DE CONFLICTOS
CUENTO
LA TORTUGA
Esta es la historia de una pequeña tortuga a la que le gustaba jugar a solas y con sus amigos. También le gustaba mucho ver la televisión y jugar en la calle, pero no parecía pasárselo muy bien en la escuela.
A esa tortuga le resultaba muy difícil permanecer sentada escuchando a su maestro. Cuando sus compañeros y compañeras de clase le quitaban el lapizo la empujaban, nuestra tortuguita se enfadaba tanto que no tardaba en pelearse o en insultarles hasta el punto de que luego la excluían de sus juegos.
La tortuguita estaba muy molesta. Estaba furiosa, confundida y triste porque no podía controlarse y no sabía cómo resolver el problema. Cierto día se encontró con una vieja tortuga sabía que tenía trescientos años y vivía al otro lado del pueblo. Entonces le preguntó:
-¿Qué es lo que puedo hacer? La escuela no me gusta. No puedo portarme bien y, por más que lo intento, nunca lo consigo.
Entonces la anciana tortuga le respondió:
-La solución a este problema está en ti misma. Cuando te sientas muy contrariada o enfadada y no puedas controlarte, métete dentro de tu caparazón (encerrar una mano en el puño de la otra y ocultando el pulgar como si fuera la cabeza de una tortuga replegándose en su concha). Ahí dentro podrás calmarte.
Cuando yo me escondo en mi caparazón hago tres cosas:
En primer lugar, me digo – Alto - luego respiro profundamente una o más veces si así lo necesito y, por último, me digo a mi misma cuál es el problema.
A continuación las dos practicaron juntas varias veces hasta que nuestra tortuga dijo que estaba deseando que llegara el momento de volver a clase para probar su eficacia.
Al día siguiente, la tortuguita estaba en clase cuando otro niño empezó a molestarla y, apenas comenzó a sentir el surgimiento de la ira en su interior, que sus manos empezaban a calentarse y que se aceleraba el ritmo de su corazón, recordó lo que le había dicho su vieja amiga, se replegó en su interior, donde podía estar tranquila sin que nadie la molestase y pensó en lo que tenía que hacer. Después de respirar profundamente varias veces, salió nuevamente de su caparazón y vio que su maestro estaba sonriéndole.
Nuestra tortuga practicó una y otra vez. A veces lo conseguía y otras no, pero, poco a poco, el hecho de replegarse dentro de su concha fue ayudándole a controlarse. Ahora que ya ha aprendido tiene más amigos y amigas y disfruta mucho yendo a la escuela
lunes, 28 de septiembre de 2015
El Arte de Conversar y Dialogar
EL MILAGRO
DEL LENGUAJE
El ser humano es un ser
social por naturaleza: nuestra evolución y desarrollo, tanto físico como
psicológico, mental y espiritual va de la mano de la vida en sociedad.
Vivir en sociedad sin
más, unos junto a otros, nos aporta las ventajas del grupo, de la manada: mejor
protección y seguridad, más capacidad de adquirir alimentos y de asegurar la
reproducción de la especie; en síntesis: mayor capacidad de supervivencia. Pero
para que haya verdaderos factores culturales que provoquen un cambio profundo
basado en el mejor aprovechamiento de las capacidades y recursos del grupo, en
lo individual y, a la vez, en lo colectivo, es necesaria la “organización”: una sociedad organizada,
estructurada, donde hay un sistema de valores que establece una jerarquía que
va de la mano de un reparto de funciones, lo cual permite establecer unos
objetivos diferentes, pero complementarios, a alcanzar por parte de cada grupo
que compone la sociedad organizada; surge así la especialización y el
compartir, base del desarrollo y progreso de la humanidad.
SABER HABLAR
En mi artículo anterior
traté de la importancia del lenguaje hablado en la evolución individual y
colectiva de la Humanidad, a través de la sociedad organizada, que permite
trabajar en equipo y con equipos con funciones diferentes, pero todas
complementarias entre sí. ¿Cuál es el problema? Hablemos claro: una cosa es
hablar, otra conversar y otra muy diferente dialogar.
Nosotros hoy las usamos
para expresar lo mismo, pero no es así.
HABLAR,
CONVERSAR Y DIALOGAR NO SON LO MISMO
Nos vamos a referir a
las relaciones entre seres humanos fuera del marco del lenguaje
técnico-cotidiano necesario para trabajar y para atender las necesidades físicas,
o sea: a las que solemos emplear en nuestro tiempo libre.
Lo que establece la
diferencia entre estas tres formas de comunicación es el ESCUCHAR.
Para saber
hablar, primero hay que aprender a escuchar. Y no es lo mismo “oír” que “escuchar”.
Oír es algo pasivo:
simplemente callamos, pero no prestamos atención a lo que nos dicen y, la
mayoría de las veces, ni siquiera a quien nos está hablando; ponemos cara de
interesados, de “póquer” o de desgana, según los casos, pero no hay una actitud
activa, de voluntad, de real interés por lo que nos dicen. La escucha siempre
es activa, trata de contactar con el sentido de las palabras y sentimientos del
otro.
Al escuchar aprendemos y
vamos dando forma a nuestro carácter: empezamos a definir nuestros sueños, lo
que queremos ser y hacer con nuestra vida. Si nos quedamos solo con el
conversar, podremos tener grandes conocimientos y/o ser seres muy sociables y
queridos, pero seremos incompletos, pues nos falta el conversar con nosotros
mismos, con nuestro yo interior, que es lo más difícil.
SABER
ESCUCHAR
Un breve resumen de lo
que hemos tratado hasta ahora:
– No sabemos cuándo la
humanidad empezó a hablar, pero sí que hay una “gramática universal” y que
todos, de pequeños, estamos preparados para aprender cualquier lengua, aunque
de mayores ya nos resulte más difícil.
– No es lo mismo hablar,
conversar y dialogar, aunque hoy sean sinónimos. Hablar es el parloteo sin
sentido; conversar es compartir ideas y escuchar al otro; dialogar es
desarrollar el lenguaje del alma, la búsqueda filosófica: hablar y escuchar de
corazón a corazón.
– Y La importancia de
saber escuchar para salir del parloteo y mejorar nuestra capacidad de
conversar, dando los pasos que nos lleven al lenguaje del alma, al diálogo
socrático, que busca romper todos los límites que aprisionan a nuestro ser
interior.
¿POR QUE ES TAN IMPORTANTE ESCUCHAR
BIEN?
Diferentes estudios realizados sobre cómo empleamos
nuestro tiempo, fuera del sueño, indican que dedicamos el 20% del tiempo a leer
y escribir, el 25% a hablar ¡y el 55% a
¿escuchar?!
Y hay una gran
diferencia entre OÍR y ESCUCHAR:
– OÍR: es no prestar
verdadera atención, es simple captación de una sucesión de sonidos; una actitud
pasiva.
– ESCUCHAR: es más que
oír con paciencia a los demás; es interpretar y entender lo que alguien dice,
es descubrir el sentido que las palabras encierran; es un comportamiento activo
que supone acercamiento y acogimiento a la persona comunicante, y aun de
interesarse en lo que de verdad importa al otro; es una actitud activa y
consciente.
FUENTE: http://filosofia.nueva-acropolis.es/2011/el-arte-de-car-y-dialogar/onvers
domingo, 27 de septiembre de 2015
5 soluciones a 5 detonadores de conflicto en la oficina
Los pleitos laborales son la tercera razón por la
que los empleados renuncian y el 20% de los despidos en una empresa.
¡Reconócelos y evítalos!
Los conflictos de oficina son la tercera causa de
las renuncias laborales. ¡Ponle solución al problema!
Ninguna
empresa está exenta de estos males. Son como un virus, suelen presentarse de
manera aislada y rápidamente contagian a quienes están alrededor de quien lo
padece. Y si no se detiene... puede infectar a todo tu ambiente laboral.
Hablamos de los conflictos de oficina que en muchos casos terminan en despidos y malas relaciones laborales.
De
acuerdo con el estudio "La Ergonomía de un Espacio de Trabajo Cambiante”,
los trabajadores permanecen más de 7.2 horas al día en sus lugares de
trabajo. En el caso México y según datos de la Organización Internacional
del Trabajo (OIT), las jornadas laborales rebasan las 10 horas diarias,
por lo que el trabajo ocupa el espacio principal de los mexicanos. Así que si
en tu familia hay conflictos, evidentemente los habrá en el terreno laboral
pasando tanto tiempo entre colaboradores.
Los
conflictos laborales son prácticas tan comunes que los líderes los consideran
como algo trivial y fácil de solucionar, sin embargo, merecen atención para
evitar que crezcan y perjudiquen el ambiente laboral, desencadenen una baja
producción y concluyan en un estancamiento
de objetivos.
Un
estudio de Trabajando.com indicó
que el mal ambiente laboral –ocasionado por los conflictos de oficina- es la
tercera causa de renuncias registradas en las empresas y ocasiona el 20% de los
despidos que se realizan en las organizaciones.
“Es un
problema de respeto y consideración por parte de todos los involucrados,
debemos considerar que los espacios de las oficinas son cada vez más pequeños y
que en éstos pasamos más de ocho horas al día, y así como los buenos elementos
y la buena actitud se contagia, también las malas costumbres y los malos
elementos”, señala Margarita Chico, directora y Fundadora del portal de empleo
Trabajando.com.
Conflictos de oficina más comunes
¿Cuáles
son los males que pueden estar perjudicando silenciosamente a tu organización?
Toma nota de los males y algunas soluciones que ofrece la entrevistada.
1. Pequeños espacios… volumen alto
Estás
concentrado en un reporte importante y de pronto, el compañero de a lado
comienza una llamada telefónica que aturde a toda la oficina. Su uso desmedido
del volumen perjudica la concentración y la productividad de aquellos
que lo rodean.
Entre los
problemas más comunes referentes al volumen están escuchar música sin
audífonos, realizar discusiones en una zona pública de la oficina o tener
conversaciones personales cerca de la zona de trabajo; y realizar juntas en
lugares poco estratégicos.
Solución: Reglamento interno
La
mayoría de las empresas suelen tenerlo, y si no es así, es momento de que
concretes uno. Además de ser una buena práctica corporativa (como cuando
defines tu misión, visión y valores), estos reglamentos son sinónimo de un manual de urbanidad y buenas conductas.
En él se
detallan las obligaciones y
prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores, en relación
con sus labores, permanencia y vida en la empresa. No se trata de tener reglas
tipo academia militar, sino de tener las reglas mínimo indispensables para
tener una convivencia armónica.
Asegúrate de que cada colaborador cuente con su reglamento.
Tolerancia
en la puntualidad, reglas para el uso de redes sociales e internet, horarios de
comida y los lugares asignados para ello; y, por supuesto, las reglas
específicas para el volumen de la música, las llamadas telefónicas y la
disposición y uso de salas de juntas.
Incluye:
-
Horarios de inicio y fin de la jornada de trabajo, turnos y descansos.
- Lugar, día y hora de pago.
- Especifica aquellas personas a quienes pueden dirigirse en caso de quejas,
reclamos o sugerencias.
- Normas e instrucciones de prevención, higiene y seguridad.
- Define las sanciones, infracciones, o medidas para quienes no cumplan con las
disposiciones.
2. Uso desmedido de Internet y las redes sociales
¡Los
números son sorprendentes! El mal uso de la tecnología y las redes sociales
disminuye dramáticamente la productividad en las empresas. Datos de
Trabajando.com señalan que la productividad se afecta en 42% y provoca el preceptismo laboral, es decir, el
empleado está pero no trabaja: chatea, navega excesivamente y abusa de sus
redes sociales.
“Este
problema se presenta, mayormente, en las nuevas generaciones, debido al alto
contacto con la tecnología y a una inmadurez laboral ocasionada por su
recién ingreso al mercado”, comenta la especialista.
Solución: Evaluaciones de desempeño
De
acuerdo con WellCom, a pesar del
riesgo que supone que un empleado no tenga normas, a la hora de compartir
información en las redes sociales, el 76% de las empresas no tiene una política
de social media clara y definida.
Y es que bloquear
el uso de redes sociales ya no cabe en las organizaciones. Son una forma de
interactuar y pedir responsabilidad personal a tus colaboradores depende,
básicamente, de la fe y confianza que tengas en ellos.
Pero la
organización no obtiene resultados por estas variables, para ello existe la
planificación de resultados por objetivos y hay empresas especializadas en
la realización de estos programas que se encargan de evaluar la productividad
de cada uno de los colaboradores.
Estos
programas son objetivos y dejan fuera cualquier tipo de subjetividad y favoritismo, pero es importante aplicar las
evaluaciones de resultados de manera periódica y discutirlas con los
colaboradores, así tendrán un escenario concreto.
Los
expertos recomiendan poner métricas
de productividad a cada trabajador de acuerdo con sus resultados
previos. Esto ayuda a que se esfuercen por cumplir sus objetivos y a elevar la
productividad de la empresa. De esta manera, lo que hagan con su tiempo es de
su total responsabilidad, tanto como sus resultados.
3. Chismes y rumores laborales
Inician
por una persona negativa y pronto llegan a contagiar a alguien receptivo. Los chismes o rumores laborales pueden
llegar a distorsionar la información, causando conflictos personales y crisis
internas, dañando la reputación e imagen de algún compañero o perjudicando
directamente a la empresa.
Pero
nadie se escapa. De acuerdo con Eduardo Lan, consultor y fundador de Mesa
Consultores, los seres humanos frecuentemente hablamos mal de la empresa, del
jefe, del compañero de trabajo, de la familia y de nuestro país, es decir, es
un hábito muy destructivo que con el tiempo genera una cultura arraigada de victimismo y queja,
la cual moldea nuestros pensamientos, conversaciones, acciones y resultados.
Solución: Comunicación e inteligencia emocional
Mantener
un ambiente amistoso y favorable es tarea de los jefes. El consejo es manejar
toda situación o malentendido con inteligencia emocional y objetividad, esto te permitirá
hacer caso omiso de habladurías y poner atención en verdaderos problemas. Otra
solución que debes tomar en cuenta es abrir canales de comunicación con tus
colaboradores, esto te permitirá que el rumor llegue antes al personal de
confianza que a tus colaboradores, evitando problemas más graves.
4. Negatividad y mentiras
Suelen
ser los problemas más virales de las empresas. Tener gente negativa en las
filas laborales perjudica la situación anímica de todos los involucrados y
genera la misma negatividad a la hora de producir. Como lo que pasa este puente
por la conmemoración de la Independencia de México, comenta Chico.
"Muchos
insisten en que los dos días son feriados, cuando la realidad es que el día de
asueto es el martes 16 de septiembre, esto es motivo para que alguno comience a
decir lo injusta que es la vida en la oficina y lo poco que al empleador le
interesa la vida de su empleado", señala.
Pero…
¿qué pasa con las mentiras? Se presentan en toda situación posible, desde para
justificar una falta hasta en la creación de reuniones inexistentes o la
extensión de las mismas. Les llamamos mentiras piadosas que van desde un: mi
mamá está enferma, un familiar falleció, se me descompuso el auto, y un
innumerable repertorio de justificaciones.
Soluciones
Una buena
selección del personal. No hay de otra, se tiene que hacer desde un principio. La selección
adecuada de tu personal radica en tener excelentes programas de filtración
o contratación. Asegúrate de que esto sea así, evitarás conflictos banales que
ocasionen grandes y verdaderos problemas. ¡Ojo! Si crees que tu sistema de
contratación es deficiente, existen empresas especializadas en la contratación
de personal, puedes acudir a alguna de ellas.
Trabajar
con orientación a resultados. De acuerdo con lo expertos, una de las habilidades
más valorada por los recluta dores y también tiene que ver con la
contratación. Recuerda lo importante que es tener la gente adecuada en el lugar
adecuado.
Generar
confianza en tu equipo de trabajo: Hablar con la verdad es un hábito que se adquiere
desde niño y en la casa, pero también se desarrolla en los ambientes de trabajo
cuando un líder es capaz de generar confianza en sus colaboradores. No importa
cuál sea el motivo -incluso fastidio, cansancio o aburrimiento-, el líder debe
ser capaz de motivar que sus colaboradores puedan expresarlo sin temor a
recibir una represalia y, por el contrario, encontrar una salida positiva tanto
para la organización como para el empleado.
5. Impuntualidad
Es uno de
los problemas más comunes en las empresas. Sabemos que en la Ciudad de México
todo puede pasar y que el tráfico-distancias son una gran causa. Sin embargo,
la impuntualidad es un conflicto de oficina sumamente contagioso, si uno de tus
colaboradores es recurrente en el problema, seguramente habrá muchos que lo
intentarán imitar al ver que no hay consecuencias.
Este
problema afecta la imagen del líder al no poner límites y hacer valer las
instrucciones laborales, perjudica la imagen de la persona y afecta al resto de
los colaboradores con razonamientos como el favoritismo. Es sumamente
contagioso e incluso se traslada a reuniones con clientes, juntas
empresariales, entre otras tareas.
Soluciones
Sistemas
de medición. Existen y
son muy eficientes, desde tarjetas checadoras –digitales- hasta sistemas de
medición por huella digital. Según los expertos, son una buena opción para
generar responsabilidad y mantenerte al tanto de las entradas y salidas de tu
personal.
Bonos de
puntualidad y productividad. Aún existen empresas que esto forma parte de los
beneficios que ofrecen y está comprobado que es un gran aliciente para los trabajadores.
¡Puede funcionar!
¿Qué hacer cuando el conflicto ha dominado?
Tener
conocimiento de los conflictos y prevenirlos, es de gran ayuda, pero cuando los
conflictos de oficina han estado presentes en la empresa, hay que tomar medidas
y tienen que ser inmediatas. Por ello recomendamos lo siguiente:
Paso 1. Habla con el personal afectado.
Siempre de manera respetuosa y con claridad, explícale que su comportamiento
afecta a la empresa y a todos los colaboradores. También es importante hacerle
ver las consecuencias de que no exista una solución – mostrar números o
ejemplos puede ayudar-.
Paso 2. Sanciones. Si después de hablar
con el personal no existe cambio alguno, la recomendación es realizar una falta
administrativa, de esta manera puede generar una alerta de manera individual y
grupal.
Paso 3. Si ninguno de los pasos anteriores
funciona, quiere decir que el personal está muy dañado por la situación, la
recomendación de la experta es optar por el despido. Recuerda que un despido a
tiempo es mejor que una rotación continua.
FUENTE
http://www.altonivel.com.mx/45221-5-soluciones-a-5-factores-de-conflicto-en-la-oficina.html
NORMAS GENERALES DEL ARBITRAJE NACIONAL
NORMAS GENERALES DEL ARBITRAJE NACIONAL
Artículo 1. Definición, modalidades y
principios. El arbitraje es un mecanismo alternativo de solución de conflictos
mediante el cual las partes defieren a árbitros la solución de una controversia
relativa a asuntos de libre disposición o aquellos que la ley autorice.
El arbitraje se rige por los principios y reglas de imparcialidad,
idoneidad, celeridad, igualdad, oralidad, publicidad y contradicción.
El laudo arbitral es la sentencia que profiere el tribunal de arbitraje. El laudo puede ser en derecho, en equidad o técnico.
En los tribunales en que intervenga una entidad pública o quien desempeñe funciones administrativas, si las controversias han surgido por causa o con ocasión de la celebración, desarrollo, ejecución, interpretación, terminación y liquidación de contratos estatales, incluyendo las consecuencias económicas de los actos administrativos expedidos en ejercicio de facultades excepcionales, el laudo deberá proferirse en derecho.
Artículo 2. Clases de arbitraje. El arbitraje será ad hoc, si es conducido directamente por los árbitros, o institucional, si es administrado por un centro de arbitraje. A falta de acuerdo respecto de su naturaleza y cuando en el pacto arbitral las partes guarden silencio, el arbitraje será institucional. Cuando la controversia verse sobre contratos celebrados por una entidad pública o quien desempeñe funciones administrativas, el proceso se regirá por las
reglas señaladas en la presente ley para el arbitraje institucional.
Los procesos arbitrales son de mayor cuantía cuando versen sobre pretensiones patrimoniales superiores a cuatrocientos salarios mínimos legales mensuales vigentes (400 smlmv) y de menor cuantía, los demás.
Cuando por razón de la cuantía o de la naturaleza del asunto no se requiera de abogado ante los jueces ordinarios, las partes podrán intervenir directamente en el arbitraje.
Artículo 3. Pacto arbitral. El pacto arbitral es un negocio jurídico por virtud del cual las partes someten o se obligan a someter a arbitraje controversias que hayan surgido o puedan surgir entre ellas.
El pacto arbitral implica la renuncia de las partes a hacer valer sus pretensiones ante los jueces. El pacto arbitral puede consistir en un compromiso o en una cláusula compromisoria.
En el pacto arbitral las partes indicarán la naturaleza del laudo. Si nada se estipula al respecto, este se proferirá en derecho.
http://conciliacion.gov.co/portal/arbitraje/que-es-arbitraje
sábado, 26 de septiembre de 2015
CONFLICTO Y NEGOCIACIÓN
CONFLICTO Y NEGOCIACIÓN
El conflicto es un enfrentamiento que
surge entre varias personas o grupos de personas, porque el comportamiento de
una, perjudica el logro de objetivos (Intereses, necesidades, deseos o valores)
que persigue la otra y sus consecuencias pueden ser negativas o positivas. Si
estos conflictos se manejan de una forma adecuada puede ayudar a la empresa a alcanzar
objetivos.
Sin embargo, los conflictos son
positivos dentro de la organización donde pueden estimular a las personas a que
sean más creativas y puedan generar nuevas ideas donde llegan a mejorar los
resultados, también brotan los problemas que estaba ocultos donde ayudan a
afrontarlos y resolverlos, los conflictos ayudan a que las situaciones
competitivas que existen entre personas mejoren sus esfuerzo y destreza, a
liberar las emociones, el estrés, las personas llegan a conocerse mejor,
cooperan más entre si y aumentan su unión.
Pero también tienen aspectos negativos
los cuales logran que la cooperación y el trabajo en equipo se deteriore,
aumenta el interés personal, la desconfianza mutua, desciende la motivación
laboral, disminuye el rendimiento laboral y se pierde mucho tiempo de trabajo
ya que pueden prestar más atención al conflicto que al trabajo y al logro de
objetivos, las personas pueden tomar decisiones equivocadas, pueden tener
comportamientos violentos, se deteriora la salud física y mental y puede traer
gastos jurídicos.
La herramienta que nos ayuda a poder
resolver estos conflictos es la negociación, que es el proceso de dialogo que
conduce a un acuerdo mutuamente aceptado y que es un convenio colectivo o
contrato de trabajo.
Con la negociación obtenemos distintas
pautas, estás nos ayudan a preparar la negociación, centrarnos en los intereses
y necesidades donde utilizamos criterios objetivos cediendo ante las razones no
ante las presiones y donde se logra alcanzar un acuerdo. La persona que negocia
debe ser flexible y debe saber escuchar, no confía y chequea permanentemente
los datos que debe manejar, debe saber seducir, donde establece límites claros
utilizando el humor y otros factores que controlan las emociones para
comunicarse de una mejor manera.
.
Para saber cómo debemos de afrontarnos a
una negociación y de hacerlo de la mejor manera posible existen distintas
maneras o métodos para negociar.
Negociación distributiva, son negociaciones con la que se
pretende dividir una cantidad fija de recursos; situación de ganar y perder.
Negociación interrogadora, busca uno o más acuerdos que lleven a
una situación en la que todos ganen.
Los conflictos forman parte de nuestras
naturaleza humana y se encuentran siempre presentes en todas nuestras
actividades, pero son procesos que deben de ser analizados y administrados. La
negociación es una forma de cómo resolver estos conflictos de una mejor manera,
éste es un proceso que requiere disciplina, planeación, estrategias, emociones
y actitudes. Lo importante de la negociación es la importancia de la relación y
del resultado.
martes, 22 de septiembre de 2015
IMAGENES DE CONFLICTO
A continuación relaciono algunas imágenes con respecto al tema.
https://www.google.com.co/search?q=imagenes+de+solucion+de+conflictos&biw=1360&bih=623&source=lnms&tbm=isch&sa=X&sqi=2&ved=0CAYQ_AUoAWoVChMIns6Bv5aMyAIVSZceCh184AVb#imgrc=Too91tEf1lh1GM%3A
domingo, 20 de septiembre de 2015
NORMATIVIDAD EN COLOMBIA DE LAS MASC
NORMATIVIDAD
EN COLOMBIA DE LAS MASC
LEY 28 DE 1931: las cámaras de comercio están facultadas para
llevar a cabo los métodos alternativos de solución de conflictos.
DECRETO 2279 DE 1989: este
decreto implemento sistemas de solución de conflictos particulares, regula el
proceso arbitral, surgió el arbitraje técnico e internacional, se regulo la
amigable composición y la conciliación.
DECRETO 2651 DE 1991: se promulgaron normas transitorias para
descongestionar los despachos judiciales, se modificaron normas frente a la
conciliación y el arbitraje de acuerdo con la normatividad anteriormente
mencionada y se modificaron además las normas del código de procedimiento
civil, la conciliación y las pruebas.
LEY 446 DE 1998: se adoptaron normas del Decreto 2651 de 1991 como
legislación permanente, se derogan normas del Decreto 2279 de 1989 y de la Ley
23 de 1991 y además se modifican normas del código de procedimiento civil y el
código contencioso administrativo.
DECRETO 1818 DE 1998: se promulgo el estatuto de los métodos alternativos
de solución de conflictos y además se unieron algunas disposiciones frente al
arbitraje, la conciliación y la amigable composición.
LEY 640 DE 2001: se regulo la conciliación extrajudicial, se
optó por el requisito de procedibilidad por medio de la conciliación, se dio
origen al Consejo Nacional de Conciliación y se perfeccionaron las calidades
del conciliador.
DECRETO 030 DE 2002: se plantearon algunas disposiciones sobre el
registro de actas (procedimiento, efectos y competencia) y se programaron las
tarifas de los conciliadores.
RESOLUCIÓN 299 DE 2002: se plantearon algunas disposiciones frente a
los centros de conciliación dentro de los consultorios jurídicos.
Suscribirse a:
Entradas (Atom)
